中小企业特别是创业期中小企业对人才的需求最为强烈，一般的中小企业处于企业发展的初创期和高速发展期，对人才特别是业务型和技术性人才的依赖非常大，老板都希望能找到合适的高管人才来快速的扩大市场规模，或者带领一个团队进行快速复制自己，或者好的技术人才进行创新技术研发。而另一方面，中小企业的给付能力不足，风险比较大，企业的品牌效应比较弱，所以对人才的吸引力不足，造成企业老板急功近利，在招聘高管时常常走入误区。常犯的误区有以下四种：
    第一种误区是招聘的高管与企业战略不匹配。很多中小企业老板用人之际根本没有想我招的这个人跟企业战略的关系是什么，感觉不错就招了进来，而且给他很高的承诺（不承诺别人也不来啊）；招进来之后发现这个人所拥有的优势并非企业所需，或者跟企业未来所需不匹配。我们都知道柳传志的九字箴言，做企业是先有人后有战略，其实也不是完全正确的，应该是有一个大致的方向，而且除了人之外的战略框架和能支持战略的资源都考虑之后，才选择合适的人，选好人之后，再定详细的战略计划和实施方案。否则，市场上优秀的人太多，不可能你找到一个优秀的人，就让他给你带一块业务，发展出一个战略。中小企业资源有限，在选拔优秀人才是一定要考虑与自己企业战略的匹配性，让有限的资源发挥最大的作用。
    第二种误区是招聘了一个看似CEO的高管。这一条不是误区，是用人的错误。我们在招一个高管的过程中，这个人表现的非常好，高谈阔论，高瞻远瞩，广闻博识，经验丰富，听起来是一个绝对的ceo的好材料，但是一旦进入企业后发现他是个说话的巨人，行动的矮子，业务不精，执行力差，行动力弱，人际关系不好，缺乏奉献精神等等。这个错误在于，老板选拔人的能力上有很大欠缺，缺乏识人的技术和经验，凭感觉选人；其二，招进来之后，急功近利，希望这个人马上给我带来价值，表现出超出期望的绩效（本身期望就高，因为给的薪酬高），但职业经理人融入一个企业需要至少一年的时间，真正发挥作用在一年之后，所以中小企业老板在引进高管时要有心理准备，给予其融入的时间，多加培养和指导，才能最终收获成果。
    第三种误区是招聘过程太随意。招聘随意两个原因，其一本身中小企业的特别是创业性小企业，人力资源管理比较薄弱，甚至没有人力资源管理，就是老板直接招人，或者行政、秘书部门负责，所以招聘的程序、技术专业性比较差，给应聘者感知不好，而应聘者愿意来这个企业的重要原因是招聘过程带给他的感知。其二，中小企业求才若渴，本身也不够自信，特别是对那些大企业来的人，觉得走专业化的招聘程序是对这种人才的不尊重，也不能显示企业求才的诚意。其实恰恰相反，专业的招聘过程才是对应聘者负责和尊重的态度，体现企业的正规和专业，也体现企业负责任的态度，也能真正做到对一个人的深度全面考察，找到合适的人，对企业对其本人都是最好的态度。
    第四种误区是招聘的时机不对。有时候你选的人也很好，也是企业战略方向上需要的人，整个选拔的程序也专业，但高管进入企业的时机不对；比如创业初期，如果老板招聘一个太有能力和影响力的人，可能面临的风险是未来企业有两个声音，而企业创业期需要一个声音，下面的人浴血奋战，高度执行，才能赢得市场，获得竞争的胜利。所以这个时候就不适合找那些有大企业病的高管，思考多，规划多，官僚主义多而行动力执行力应变力差。
    总之，中小企业特别是创业期企业在选拔高管时要考虑到企业的战略方向，要尽量学会使用二流的人，在选拔程序上同样应该做到专业性。